Question d'origine :
Madame, Monsieur,
Je suis salarié d’une entreprise appartenant à la catégorie NAF 5110Z. Suivant mon bulletin de salaire ma convention collective est celle du Transport aérien (personnel au sol), occupant la fonction d’assistant de vol / observateur Navigateur avec un coefficient de 180 de cette même convention.
Mon employeur nous a demandé soit de signer un avenant à notre contrat de travail soit de présenter notre démission (pour les personnes qui n’en serait pas d’accord). C’est avenant prévoit les modifications suivantes :
Passage de 35 heures à 39 heures.
Suppression des primes de déplacement.
Passage d’un remboursement forfaitaire des frais de déplacement à un remboursement au réel plafonné ( par exemple : Avant l’avenant nous étions systématiquement remboursé 25 € pour un repas sans justificatif, Avec l’avenant un repas à que nous prendrions à 17€ nous serait remboursé 17€ et non plus 25€ comme précédemment).
Pourriez-vous m’aider en m’indiquant différent textes qui ferait référence à la légalité de cet avenant ?
J’ ai été contraint de signé cet avenant, quel sont mes recours ?
Dans cette attente, Je vous remercie vivement.
Bien cordialement,
Réponse du Guichet
gds_se
- Département : Équipe du Guichet du Savoir
Le 18/01/2017 à 14h14
Bonjour
Nous tenons tout d’abord à vous rappeler que nous sommes bibliothécaires et non juristes. A ce titre, nous ne sommes pas spécialistes du droit du travail et ne pouvons donc juger de la légalité de votre avenant.
Voici quelques ressources sur la modification du temps de travail par un employeur :
« 1/ Constitue une modification de votre contrat de travail toute modification de la durée du travail aboutissant à une modification de votre rémunération et vous êtes en droit de la refuser
La Cour de cassation , dans un arrêt du 20/10/98 pourvoi : 96-40614 a établi l'obligation pour l'employeur de recueillir l'avis du salarié pour toute modification de la durée du travail, et dans un arrêt du 16/2/1999- pourvoi 96-45594 a précisé que cet accord ne devait pas être équivoque.La Cour de cassation reprend ce même principe dans un arrêt du 31 Mars 1999 pourvoi n° 97-41819: "la durée contractuelle du travail, base de calcul de la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, dont l'acceptation doit être claire et non équivoque et ne peut résulter de la simple apposition d'une signature sur un bulletin de paie "
Un employeur peut donc toujours proposer une durée du travail inférieure assortie d'une rémunération inférieure mais il doit respecter le formalisme d'un avenant à votre contrat de travail et en aucun cas votre refus d'accepter une modification de votre durée du travail ne peut constituer une faute grave.
2/ PAR CONTRE à rémunération constante sur une période de référence supérieure à la semaine, les modifications hebdomadaires de la durée du travail sont autorisées par accord collectif »
5.2.1 Modification de la durée de travail – modulation / Infoprudhommes
« L’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié
Après avoir longtemps accordé à l’employeur un véritable droit de modification unilatérale du contrat de travail, puis lui avoir ensuite interdit toute modification d’un élément du contrat sans l’accord du salarié, il est aujourd’hui admis que l’employeur ne peut pas imposer au salarié la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Il en résulte que dès lors qu’il envisage de modifier les fonctions, la durée de travail (réduire ou augmenter la durée de travail par exemple), ou encore la rémunération contractuelle du salarié, l’employeur devra impérativement avoir l’accord de celui-ci. »
Temps de travail : l’employeur peut-il obliger un salarié à travailler le samedi ? / Service juridique – CFDT
En ce qui concerne la signature d’un avenant, elle semble vous engager au même titre qu’un contrat de travail :
« La formulation par l'employeur de son intention de modifier votre contrat n'est pas toujours soumise à une forme particulière sauf en matière économique où la lettre recommandée avec accusé de réception s'impose. Cependant, compte tenu de l'importance du sujet, dans la pratique c'est sous cette forme d'une lettre recommandée avec avis de réception que l'on reçoit cette proposition de modification.
La proposition doit être très clairement exposée. A défaut, le salarié pourrait invoquer un "vice de consentement".
Par un arrêt du 02/07/2003 , pourvoi n° 01-40564 , la Cour de Cassation précise :
"attendu que les juges du fond ont relevé que pendant le délai de réflexion le salarié avait sollicité en vain des éclaircissements , ils ont pu en déduire que le consentement du salarié n'était pas libre et éclairé même s'il avait été donné sans menace de licenciement et qu'en conséquence l'avenant du contrat était nul pour vice de consentement".
Cette disposition est conforme à l'article 1134 du code civil qui régit tous les contrats ainsi qu'à l'article L1222-1 du code du travail qui impose aux parties l'exécution de bonne foi du contrat de travail en particulier.
Le salarié doit disposer d'un délai de réflexion. Ce délai peut être expressément prévu : c'est le cas dans la modification pour cause économique du contrat de travail.
Dans les autres cas la jurisprudence, à défaut de dispositions dans la convention collective ou dans un accord d'entreprise, précise que ce délai doit être raisonnable et adapté à la modification en cause.$
Sauf en matière économique, le silence du salarié ne vaut pas acceptation. Le fait d'exécuter le contrat suivant les nouvelles prescriptions n'interdit nullement au salarié d'exprimer par la suite un refus explicite.
• Le fait de signer un relevé d'horaires n'entraine pas d'acceptation explicite de ceux-ci.
• Le fait de ne pas immédiatement protester lors de la réception d'un bulletin de salaire non plus puisque le salarié dispose de 5 ans pour faire valoir une réclamation salariale auprès du Conseil des prud'hommes.
• Seule la signature effective D'UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL engage le salarié de façon irréversible . C'est alors le même contrat qui se poursuit en application de l'article 1273 du code civil mais avec certaines obligations différentes. Il n'y a donc aucune incidence sur l'ancienneté par exemple. »
2.4.1 Modification du contrat de travail : principe et procédure Infoprudhommes
Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous conseillons de prendre contact avec vos syndicats ou avec le conseil des prud’hommes.
Sachez également que vous avez la possibilité de consulter gratuitement un avocat.
Bonne journée
Nous tenons tout d’abord à vous rappeler que nous sommes bibliothécaires et non juristes. A ce titre, nous ne sommes pas spécialistes du droit du travail et ne pouvons donc juger de la légalité de votre avenant.
Voici quelques ressources sur la modification du temps de travail par un employeur :
« 1/ Constitue une modification de votre contrat de travail toute modification de la durée du travail aboutissant à une modification de votre rémunération et vous êtes en droit de la refuser
La Cour de cassation , dans un arrêt du 20/10/98 pourvoi : 96-40614 a établi l'obligation pour l'employeur de recueillir l'avis du salarié pour toute modification de la durée du travail, et dans un arrêt du 16/2/1999- pourvoi 96-45594 a précisé que cet accord ne devait pas être équivoque.La Cour de cassation reprend ce même principe dans un arrêt du 31 Mars 1999 pourvoi n° 97-41819: "la durée contractuelle du travail, base de calcul de la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, dont l'acceptation doit être claire et non équivoque et ne peut résulter de la simple apposition d'une signature sur un bulletin de paie "
Un employeur peut donc toujours proposer une durée du travail inférieure assortie d'une rémunération inférieure mais il doit respecter le formalisme d'un avenant à votre contrat de travail et en aucun cas votre refus d'accepter une modification de votre durée du travail ne peut constituer une faute grave.
2/ PAR CONTRE à rémunération constante sur une période de référence supérieure à la semaine, les modifications hebdomadaires de la durée du travail sont autorisées par accord collectif »
5.2.1 Modification de la durée de travail – modulation / Infoprudhommes
«
Après avoir longtemps accordé à l’employeur un véritable droit de modification unilatérale du contrat de travail, puis lui avoir ensuite interdit toute modification d’un élément du contrat sans l’accord du salarié, il est aujourd’hui admis que l’employeur ne peut pas imposer au salarié la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Il en résulte que dès lors qu’il envisage de modifier les fonctions, la durée de travail (réduire ou augmenter la durée de travail par exemple), ou encore la rémunération contractuelle du salarié, l’employeur devra impérativement avoir l’accord de celui-ci. »
Temps de travail : l’employeur peut-il obliger un salarié à travailler le samedi ? / Service juridique – CFDT
En ce qui concerne la signature d’un avenant, elle semble vous engager au même titre qu’un contrat de travail :
« La formulation par l'employeur de son intention de modifier votre contrat n'est pas toujours soumise à une forme particulière sauf en matière économique où la lettre recommandée avec accusé de réception s'impose. Cependant, compte tenu de l'importance du sujet, dans la pratique c'est sous cette forme d'une lettre recommandée avec avis de réception que l'on reçoit cette proposition de modification.
La proposition doit être très clairement exposée. A défaut, le salarié pourrait invoquer un "vice de consentement".
Par un arrêt du 02/07/2003 , pourvoi n° 01-40564 , la Cour de Cassation précise :
"attendu que les juges du fond ont relevé que pendant le délai de réflexion le salarié avait sollicité en vain des éclaircissements , ils ont pu en déduire que le consentement du salarié n'était pas libre et éclairé même s'il avait été donné sans menace de licenciement et qu'en conséquence l'avenant du contrat était nul pour vice de consentement".
Cette disposition est conforme à l'article 1134 du code civil qui régit tous les contrats ainsi qu'à l'article L1222-1 du code du travail qui impose aux parties l'exécution de bonne foi du contrat de travail en particulier.
Le salarié doit disposer d'un délai de réflexion. Ce délai peut être expressément prévu : c'est le cas dans la modification pour cause économique du contrat de travail.
Dans les autres cas la jurisprudence, à défaut de dispositions dans la convention collective ou dans un accord d'entreprise, précise que ce délai doit être raisonnable et adapté à la modification en cause.$
Sauf en matière économique, le silence du salarié ne vaut pas acceptation. Le fait d'exécuter le contrat suivant les nouvelles prescriptions n'interdit nullement au salarié d'exprimer par la suite un refus explicite.
• Le fait de signer un relevé d'horaires n'entraine pas d'acceptation explicite de ceux-ci.
• Le fait de ne pas immédiatement protester lors de la réception d'un bulletin de salaire non plus puisque le salarié dispose de 5 ans pour faire valoir une réclamation salariale auprès du Conseil des prud'hommes.
•
2.4.1 Modification du contrat de travail : principe et procédure Infoprudhommes
Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous conseillons de prendre contact avec vos syndicats ou avec le conseil des prud’hommes.
Sachez également que vous avez la possibilité de consulter gratuitement un avocat.
Bonne journée
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