Question d'origine :
Bonjour.
Que pouvez vous me dire sur la compatibilité en droit du travail entre le salaire à la tâche et les forfaits en heure ou en jours ? Je vous remercie d'avance
Réponse du Guichet
gds_db
- Département : Equipe du Guichet du Savoir
Le 06/03/2020 à 15h38
Bonjour,
La rémunération à la tâche et la rémunération au forfait ont pour point commun une déconnexion entre le nombre d’heures travaillées et la rémunération.
Voici ce qu'indique le Répertoire de droit du travail DALLAOZ " Salaire : définition et formes – Formes du salaire" rédigé par Marie-Cécile ESCANDE-VARNIOL :
Section 1re - Salaire au temps, salaire au rendement
236. Définition. - Le travail au temps est devenu la modalité la plus courante en matière de travail salarié car le temps est utilisé comme un étalon par le code du travail pour l'application d'un grand nombre de règles : salaire minimum, durée légale du travail, heures supplémentaires, jours fériés, travail de nuit, modulation des horaires, travail à temps complet ou à temps partiel… Le temps sert bien d'outil de mesure, mais pour autant, le salaire au temps n'est pas plus protecteur du salarié qu'un autre mode de rémunération. [...]
237. À l'inverse, le salaire au rendement est le « mode de rémunération dans lequel la rémunération varie en fonction de la quantité de production réalisée par un individu ou une équipe dans un temps donné, selon une formule déterminée et répondant aux normes de qualité exigées », le plus simple est le salaire aux pièces (G. LYON-CAEN, op. cit., t. 2, nos 168 et 169). Ce salaire au rendement peut se combiner avec un salaire horaire, le rendement est alors récompensé par une prime. [...]
238. Travail au rendement et travail horaire se complètent plus qu'ils ne s'opposent et il s'avère difficile de dissocier temps et rendement dans la mesure où tout travail salarié renvoie à un moment donné vers la référence horaire pour l'application de nombreuses règles juridiques. [...]
§ 2 - Forfait tous horaires
255. Définition. - Une pratique ancienne consistait à proposer à certains salariés, essentiellement cadres, une rémunération forfaitaire couvrant la durée légale et un nombre d'heures supplémentaires plus ou moins défini contractuellement. La Cour de cassation considérait que cette pratique relevait de la liberté contractuelle et restait licite tant qu'elle ne violait pas les règles impératives du code du travail ; relevant du contrat, elle ne pouvait être instituée par un usage [...]
263. Conventions de forfait. - Une autre grande innovation de la loi du 19 janvier 2000 fut la création de conventions de forfait pour les cadres (art. L. 3121-38 et L. 3121-39), étendues par les lois du 17 janvier 2003 (no 2003-47) et du 2 août 2005 (no 2005-882, art. 95) aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (art. L. 3121-51). La loi no 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail élargit le champ des conventions de forfait en substituant des modes de calcul forfaitaires aux anciens modes d'aménagement du temps de travail (cycle, modulation, annualisation, forfait). Elle autorise la conclusion de convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures (art. L. 3121-38 s.), par contrat de travail dont le régime juridique sera identique à celui que reconnaissait la Cour de cassation à ces formules d'aménagement de la < rémunération >.
264. Les forfaits annuels en heures, réservés initialement à des cadres, sont étendus à des non-cadres autonomes (art. L. 3121-42) ; ils sont soumis à accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut à accord de branche. Enfin, les forfaits en jours (art. L. 3121-39) restent réservés à des cadres et à des non-cadres qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail. Ces différentes formules étaient peu ou prou inscrites dans la loi depuis 2000, et la jurisprudence a déjà donné un certain nombre d'indications quant à l'interprétation de leur régime juridique.
265. Ces conventions de forfait sont soumises au consentement du salarié. Il s'agit en effet de conventions individuelles qui constituent un élément du contrat de travail. Il existe deux types de conventions de forfait, le premier reste proche de ce qui était judiciairement admis : les parties conviennent d'un nombre d'heures établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; les heures supplémentaires sont incluses dans ce décompte et le salaire est fixé en conséquence (art. L. 3121-41). Les parties peuvent envisager dans la convention la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires au-delà du forfait, qui bénéficieront d'une majoration de salaire (art. L. 3121-41). [...]
266. Forfait-jours. - Le deuxième type de convention de forfait abandonne la référence horaire pour celle de jours travaillés dans l'année. Le décompte du temps de travail se fait sur la base d'un nombre de jours qui ne peut dépasser 218 par an (la loi du 20 août 2008 étend cependant les possibilités de rachat des jours de repos). Le calcul du salaire horaire est rendu d'autant plus difficile que les seules limites légales sont celles du repos quotidien (onze heures par jour, art. L. 3131-1), du repos hebdomadaire (vingt-quatre heures consécutives, art. L. 3132-2) et des congés payés (art. L. 3141-1 s.). Le rapport entre le salaire et le temps se trouve distendu et nécessite que soient trouvés de nouveaux référents pour comparer le salaire perçu avec le temps travaillé.
267. Une notion nouvelle prend ici toute son importance, celle de charge de travail, qui doit être déterminée par la convention collective, elle pourrait donner au juge un nouvel étalonnage : le salarié pouvait-il raisonnablement accomplir la tâche demandée dans le temps de travail correspondant à sa rémunération ? Cette interprétation est ouverte par l'article L. 3121-50, mais elle reste à venir. Dans ses premières décisions la Cour de cassation contrôlait essentiellement la qualité de cadre et le consentement personnel du salarié (Soc. 31 oct. 2007, no 06-43.876 , Bull. civ. V, no 180 ; RJS 1/08, no 36). Puis dans un arrêt retentissant, ne visant pas moins de dix normes de niveau international, national et conventionnel, la cour régulatrice a décidé que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » (Soc. 29 juin 2011, no 09-71.107 , D. 2011. 1830, obs. Antonmattei ; D. 2012. 901, obs. Lokiec et Porta . – VAN CRAEYNEST et MASSON, Comment réglementer le temps de travail des cadres ?, RDT 2011. 474 . – MAZARS, LAULOM et DEJOURS, Pot-pourri autour de l'arrêt du 29 juin 2011 - Santé et validité des forfaits en jours, RDT 2011. 481 ). La préoccupation des juges est plus fondée sur la protection de la santé des travailleurs, à l'instar des textes visés, que sur la < rémunération > du temps de travail, mais il est évident que sur la base des heures effectivement accomplies, le salarié pourra réclamer au moins le salaire minimum qui lui est dû. [...]
§ 1er - Rémunération au rendement ou à la tâche
276. La rémunération au rendement ne constitue plus aujourd'hui, dans la plupart des cas, qu'une partie du salaire ; se pose alors la question de la qualification des sommes versées à ce titre, au regard de l'application des règles relatives au salaire minimum et plus généralement de toutes celles qui se réfèrent au « salaire ». Par ailleurs, le travail à domicile, travail à la tâche par excellence, est désormais également touché par l'encadrement de sa rémunération.
A - Enjeu de la qualification
277. Application des règles sur le salaire minimum. - La Cour de cassation considère que « sauf dans les cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures effectuées » [...]
278. Il a déjà été jugé qu'en l'absence de fixation par le contrat du temps relatif à chaque tâche, le salarié payé à la tâche a le droit d'être rémunéré au taux du SMIC pour le nombre d'heures qu'il a effectué (Soc. 25 sept. 1990, no 87-40.493 , Bull. civ. V, no 383 ; D. 1990. 230 ). [...]
B - Rémunération du travail à domicile
281. Par définition, le travailleur à domicile travaille à la tâche ou à la pièce et reçoit une rémunération forfaitaire pour le travail qui lui est confié (art. L. 7412-1). Il est payé selon un barème fixé par convention collective ou par décision administrative en référence à un temps considéré comme nécessaire à l'exécution des travaux confiés au travailleur à domicile (art. L. 7422-1 s.). La dactylo ou le traducteur sont rémunérés à la ligne ou à la page (Soc. 9 nov. 1971, no 70-11.629 , Bull. civ. V, no 650. – Soc. 24 mai 1972, no 71-10.700 , Bull. civ. V, no 380. – Soc. 22 janv. 1981, no 77-12.854 , Bull. civ. V, no 62), le publicitaire-maquettiste à l'annonce (Soc. 23 juin 1982, no 81-13.369 , Bull. civ. V, no 412), la lectrice de maison d'édition à l'ouvrage (Soc. 22 janv. 1981, no 80-10.493 , Bull. civ. V, no 60. – Soc. 18 juill. 1988, no 85-42.847, Bull. civ. V, no 478), le correcteur de devoirs à la copie (Agen, 24 juin 2003, RG no 02/00699, Sem. soc. Lamy, no 997, 2 oct. 2000, note Velot. – V. Travail à domicile et télétravail [Trav.] ).
282. En l'absence de fixation du salaire horaire et du temps d'exécution des travaux dans les conditions précisées par les articles L. 7421-2 et suivants, le travailleur à domicile a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures de travail qu'il a effectué (Soc. 10 mai 2007, no 05-44.313 , Bull. civ. V, no 73 ; D. 2007. 1423 ). Pour autant, le salarié à domicile ne peut prétendre à la rémunération mensuelle minimale prévue par l'article L. 3232-3 (anc. L. 141-11) que si son contrat prévoit un horaire au moins égal à la durée légale hebdomadaire du travail (Soc. 30 juin 1993, no 90-41.540 ).
283. Ces salariés dont l'horaire ou le volume de travail sont rarement garantis se trouvent confrontés à des revenus fluctuants engendrant une grande précarité. Afin de limiter les effets néfastes de cette situation, la Cour de cassation a recours à quelques principes généraux, même si les fondements juridiques ne sont pas visés dans les arrêts de rejet. D'une part, le caractère forfaitaire du salaire interdit à l'employeur de faire peser sur le salarié à domicile le risque économique de l'entreprise, aussi a-t-il été jugé que la clause d'un contrat de travail subordonnant la rémunération du travailleur à domicile au règlement par le client de la commande qu'il a enregistrée est illicite (Soc. 10 mai 2007, no 05-44.313 , Bull. civ. V, no 73 ; Dr. soc. 2007. 1117, obs. Jourdan et Barthélémy ; RDT 2007. 594, obs. Véricel ). D'autre part, la Cour de cassation approuve les cours d'appel qui considèrent qu'un employeur ne peut unilatéralement diminuer régulièrement et sans justification la quantité de travail fourni même si le contrat comporte une clause de variabilité (Soc. 10 oct. 2001, no 99-45.420 , Bull. civ. V, no 315 ; D. 2002. 764, obs. Fabre ; RJS 12/01, no 1469. – Soc. 5 avr. 2006, no 03-45.888 , Bull. civ. V, no 137 ; RJS 6/06, no 780) ; ces décisions semblent fondées sur l'obligation de bonne foi de l'employeur, même si ce fondement n'y est pas clairement exprimé.
284. Par ailleurs, le travailleur à domicile qui subit une perte de salaire occasionnée par la suspension temporaire d'activité de son entreprise doit bénéficier de l'allocation spécifique de chômage partiel (Soc. 30 juin 1998, no 96-42.566 ). Là encore, le salarié à domicile doit bénéficier des mêmes règles protectrices du salaire que les salariés ordinaires, chaque fois que leur situation n'appelle pas l'application de règles particulières.
Pour notre part, nous ne pourrons vous en dire plus sur la compatibilité entre ces deux types de rémunération.
Nous vous conseillons de vous rapprocher de votre DIRRECTE pour en savoir plus sur vos droits et votre situation particulière.
Vous trouverez par exemple comment obtenir des informations sur le droit du travail en région Auvergne Rhône-Alpes.
Bonne journée.
La rémunération à la tâche et la rémunération au forfait ont pour point commun une déconnexion entre le nombre d’heures travaillées et la rémunération.
Voici ce qu'indique le Répertoire de droit du travail DALLAOZ " Salaire : définition et formes – Formes du salaire" rédigé par Marie-Cécile ESCANDE-VARNIOL :
236. Définition. - Le travail au temps est devenu la modalité la plus courante en matière de travail salarié car le temps est utilisé comme un étalon par le code du travail pour l'application d'un grand nombre de règles : salaire minimum, durée légale du travail, heures supplémentaires, jours fériés, travail de nuit, modulation des horaires, travail à temps complet ou à temps partiel… Le temps sert bien d'outil de mesure, mais pour autant, le salaire au temps n'est pas plus protecteur du salarié qu'un autre mode de rémunération. [...]
237. À l'inverse, le salaire au rendement est le « mode de rémunération dans lequel la rémunération varie en fonction de la quantité de production réalisée par un individu ou une équipe dans un temps donné, selon une formule déterminée et répondant aux normes de qualité exigées », le plus simple est le salaire aux pièces (G. LYON-CAEN, op. cit., t. 2, nos 168 et 169). Ce salaire au rendement peut se combiner avec un salaire horaire, le rendement est alors récompensé par une prime. [...]
238. Travail au rendement et travail horaire se complètent plus qu'ils ne s'opposent et il s'avère difficile de dissocier temps et rendement dans la mesure où tout travail salarié renvoie à un moment donné vers la référence horaire pour l'application de nombreuses règles juridiques. [...]
255. Définition. - Une pratique ancienne consistait à proposer à certains salariés, essentiellement cadres, une rémunération forfaitaire couvrant la durée légale et un nombre d'heures supplémentaires plus ou moins défini contractuellement. La Cour de cassation considérait que cette pratique relevait de la liberté contractuelle et restait licite tant qu'elle ne violait pas les règles impératives du code du travail ; relevant du contrat, elle ne pouvait être instituée par un usage [...]
263. Conventions de forfait. - Une autre grande innovation de la loi du 19 janvier 2000 fut la création de conventions de forfait pour les cadres (art. L. 3121-38 et L. 3121-39), étendues par les lois du 17 janvier 2003 (no 2003-47) et du 2 août 2005 (no 2005-882, art. 95) aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (art. L. 3121-51). La loi no 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail élargit le champ des conventions de forfait en substituant des modes de calcul forfaitaires aux anciens modes d'aménagement du temps de travail (cycle, modulation, annualisation, forfait). Elle autorise la conclusion de convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures (art. L. 3121-38 s.), par contrat de travail dont le régime juridique sera identique à celui que reconnaissait la Cour de cassation à ces formules d'aménagement de la < rémunération >.
264. Les forfaits annuels en heures, réservés initialement à des cadres, sont étendus à des non-cadres autonomes (art. L. 3121-42) ; ils sont soumis à accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut à accord de branche. Enfin, les forfaits en jours (art. L. 3121-39) restent réservés à des cadres et à des non-cadres qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail. Ces différentes formules étaient peu ou prou inscrites dans la loi depuis 2000, et la jurisprudence a déjà donné un certain nombre d'indications quant à l'interprétation de leur régime juridique.
265. Ces conventions de forfait sont soumises au consentement du salarié. Il s'agit en effet de conventions individuelles qui constituent un élément du contrat de travail. Il existe deux types de conventions de forfait, le premier reste proche de ce qui était judiciairement admis : les parties conviennent d'un nombre d'heures établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; les heures supplémentaires sont incluses dans ce décompte et le salaire est fixé en conséquence (art. L. 3121-41). Les parties peuvent envisager dans la convention la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires au-delà du forfait, qui bénéficieront d'une majoration de salaire (art. L. 3121-41). [...]
266. Forfait-jours. - Le deuxième type de convention de forfait abandonne la référence horaire pour celle de jours travaillés dans l'année. Le décompte du temps de travail se fait sur la base d'un nombre de jours qui ne peut dépasser 218 par an (la loi du 20 août 2008 étend cependant les possibilités de rachat des jours de repos). Le calcul du salaire horaire est rendu d'autant plus difficile que les seules limites légales sont celles du repos quotidien (onze heures par jour, art. L. 3131-1), du repos hebdomadaire (vingt-quatre heures consécutives, art. L. 3132-2) et des congés payés (art. L. 3141-1 s.). Le rapport entre le salaire et le temps se trouve distendu et nécessite que soient trouvés de nouveaux référents pour comparer le salaire perçu avec le temps travaillé.
267. Une notion nouvelle prend ici toute son importance, celle de charge de travail, qui doit être déterminée par la convention collective, elle pourrait donner au juge un nouvel étalonnage : le salarié pouvait-il raisonnablement accomplir la tâche demandée dans le temps de travail correspondant à sa rémunération ? Cette interprétation est ouverte par l'article L. 3121-50, mais elle reste à venir. Dans ses premières décisions la Cour de cassation contrôlait essentiellement la qualité de cadre et le consentement personnel du salarié (Soc. 31 oct. 2007, no 06-43.876 , Bull. civ. V, no 180 ; RJS 1/08, no 36). Puis dans un arrêt retentissant, ne visant pas moins de dix normes de niveau international, national et conventionnel, la cour régulatrice a décidé que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » (Soc. 29 juin 2011, no 09-71.107 , D. 2011. 1830, obs. Antonmattei ; D. 2012. 901, obs. Lokiec et Porta . – VAN CRAEYNEST et MASSON, Comment réglementer le temps de travail des cadres ?, RDT 2011. 474 . – MAZARS, LAULOM et DEJOURS, Pot-pourri autour de l'arrêt du 29 juin 2011 - Santé et validité des forfaits en jours, RDT 2011. 481 ). La préoccupation des juges est plus fondée sur la protection de la santé des travailleurs, à l'instar des textes visés, que sur la < rémunération > du temps de travail, mais il est évident que sur la base des heures effectivement accomplies, le salarié pourra réclamer au moins le salaire minimum qui lui est dû. [...]
276. La rémunération au rendement ne constitue plus aujourd'hui, dans la plupart des cas, qu'une partie du salaire ; se pose alors la question de la qualification des sommes versées à ce titre, au regard de l'application des règles relatives au salaire minimum et plus généralement de toutes celles qui se réfèrent au « salaire ». Par ailleurs, le travail à domicile, travail à la tâche par excellence, est désormais également touché par l'encadrement de sa rémunération.
A - Enjeu de la qualification
277. Application des règles sur le salaire minimum. - La Cour de cassation considère que « sauf dans les cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures effectuées » [...]
278. Il a déjà été jugé qu'en l'absence de fixation par le contrat du temps relatif à chaque tâche, le salarié payé à la tâche a le droit d'être rémunéré au taux du SMIC pour le nombre d'heures qu'il a effectué (Soc. 25 sept. 1990, no 87-40.493 , Bull. civ. V, no 383 ; D. 1990. 230 ). [...]
282. En l'absence de fixation du salaire horaire et du temps d'exécution des travaux dans les conditions précisées par les articles L. 7421-2 et suivants, le travailleur à domicile a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures de travail qu'il a effectué (Soc. 10 mai 2007, no 05-44.313 , Bull. civ. V, no 73 ; D. 2007. 1423 ). Pour autant, le salarié à domicile ne peut prétendre à la rémunération mensuelle minimale prévue par l'article L. 3232-3 (anc. L. 141-11) que si son contrat prévoit un horaire au moins égal à la durée légale hebdomadaire du travail (Soc. 30 juin 1993, no 90-41.540 ).
283. Ces salariés dont l'horaire ou le volume de travail sont rarement garantis se trouvent confrontés à des revenus fluctuants engendrant une grande précarité. Afin de limiter les effets néfastes de cette situation, la Cour de cassation a recours à quelques principes généraux, même si les fondements juridiques ne sont pas visés dans les arrêts de rejet. D'une part, le caractère forfaitaire du salaire interdit à l'employeur de faire peser sur le salarié à domicile le risque économique de l'entreprise, aussi a-t-il été jugé que la clause d'un contrat de travail subordonnant la rémunération du travailleur à domicile au règlement par le client de la commande qu'il a enregistrée est illicite (Soc. 10 mai 2007, no 05-44.313 , Bull. civ. V, no 73 ; Dr. soc. 2007. 1117, obs. Jourdan et Barthélémy ; RDT 2007. 594, obs. Véricel ). D'autre part, la Cour de cassation approuve les cours d'appel qui considèrent qu'un employeur ne peut unilatéralement diminuer régulièrement et sans justification la quantité de travail fourni même si le contrat comporte une clause de variabilité (Soc. 10 oct. 2001, no 99-45.420 , Bull. civ. V, no 315 ; D. 2002. 764, obs. Fabre ; RJS 12/01, no 1469. – Soc. 5 avr. 2006, no 03-45.888 , Bull. civ. V, no 137 ; RJS 6/06, no 780) ; ces décisions semblent fondées sur l'obligation de bonne foi de l'employeur, même si ce fondement n'y est pas clairement exprimé.
284. Par ailleurs, le travailleur à domicile qui subit une perte de salaire occasionnée par la suspension temporaire d'activité de son entreprise doit bénéficier de l'allocation spécifique de chômage partiel (Soc. 30 juin 1998, no 96-42.566 ). Là encore, le salarié à domicile doit bénéficier des mêmes règles protectrices du salaire que les salariés ordinaires, chaque fois que leur situation n'appelle pas l'application de règles particulières.
Pour notre part, nous ne pourrons vous en dire plus sur la compatibilité entre ces deux types de rémunération.
Nous vous conseillons de vous rapprocher de votre DIRRECTE pour en savoir plus sur vos droits et votre situation particulière.
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Bonne journée.
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