Qui est l'employeur ?

Réponse du département société :


Tout d’abord, pour rappel, l’article que vous mentionnez :

Article L6315-1
• Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 8 (V)
I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.
III. ― Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.

Source : legifrance


Puis, pour répondre à votre questionnement, voici les informations que nous avons pu trouver :

« La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur
Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur.
L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité. »

Source : travail-emploi.gouv.fr


« L’entretien professionnel est un moment d’échange formel dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. C’est l’occasion de sortir du quotidien, de prendre du recul, pour bien anticiper les évolutions de l’entreprise, accompagner les changements (par exemple, la transformation numérique) mais aussi favoriser l’implication du salarié, veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, éviter le désengagement, améliorer le climat social… > C’est également un acte de management essentiel. L’entretien professionnel est en effet l’opportunité pour l’entreprise: • de construire son plan de formation en repérant les besoins en formation ; • d’articuler ses projets avec ceux des salariés; • d’identifier les moyens à mettre en œuvre pour favoriser l’évolution professionnelle de ses collaborateurs; • de gérer les trajectoires professionnelles tout en initiant une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ; • de s’acquitter de son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi ; • d’aborder différentes thématiques RH (santé, qualité de vie au travail, diversité…) et de contribuer à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) ; • de rappeler au salarié ses droits en termes de formation, notamment par le biais du Compte personnel de formation (CPF) et de la Validation des acquis de l’expérience (VAE). »
…
« La réussite de l’entretien professionnel dépend - notamment - de l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la démarche : direction, ressources humaines, encadrants, représentants du personnel, salariés. »
…
« Chef d’entreprise, gestionnaire des ressources humaines, responsable de formation, encadrant…: le choix de la personne chargée de conduire l’entretien professionnel est libre. Tout dépend de l’organisation de l’entreprise et des moyens mobilisables. Compte tenu des objectifs de l’entretien, ce choix implique des qualités relationnelles, d’écoute et d’analyse, une bonne connaissance des activités, de l’environnement et des métiers de l’entreprise, enfin, la maîtrise des modalités d’accès à la formation des salariés. Le chargé d’entretien doit être en capacité de : > présenter les évolutions des métiers et des emplois dans l’entreprise ; > repérer les possibilités par rapport aux souhaits d’évolution du salarié ; > proposer des actions permettant au salarié de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de renforcer ses qualifications ou de développer ses compétences; > définir les leviers (mobilité interne…) et les dispositifs de formation mobilisables: plan de formation, bilan de compétences, CPF, VAE, CIF (futur CPF de transition)… »

Source : agefospme