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Respect des modalités d'un contrat

par NeoGuardian, le 16/03/2017 à 14:28 - 1998 visites

Bonjour,

J'ai discuté récemment avec une connaissance sur du droit concernant les modalité de certains CDI et nous avons des avis qui divergent.

Nous débattons de ce fait: est-ce que un contrat est toujours valide si nous ne sommes plus payés par l'entreprise en question, que cela concerne des clauses d'exclusivités, de confidentialités ou autres ? Comment savoir ce qui s'applique une fois que nous ne faisons plus partie de l'entreprise ?

De son côté, il pense que si l'entreprise ne nous paye plus (démission/licenciement ect..) le contrat est totalement caduque ce qui me semble assez louche.

Est-ce que cela doit-être clairement défini dans le contrat ?

Le contrat est-il caduque si dans l'exemple d'un CDD/CDI l'entreprise ne nous paye plus ? Est-ce que cela dépend du type de contrat ?

Merci par avance.

Réponse du Guichet du savoir

par bml_soc, le 18/03/2017 à 16:18

Réponse du département Société :

Au préalable, nous vous rappelons que, conformément à notre charte, nous vous proposons des réponses ou des pistes de recherche mais ne délivrons en aucun cas de consultation juridique.

Pour en revenir à votre question, le versement du salaire constitue une obligation de l’employeur en contrepartie du travail effectué par le salarié. C’est une des principales obligations de l’employeur à laquelle peut s’ajouter des avantages en nature telle la fourniture d'un logement. Ainsi l'employeur doit verser le salaire convenu dès lors que le salarié est à sa disposition, même s’il ne fournit pas de travail à son salarié (Soc. 3 juill. 2001, no 99-43.361).

Si le Code du travail n'impose pas de délai précis pour le paiement du salaire, il prévoit toutefois des règles formelles pour l’encadrer. Pour les salariés mensualisés, l'article L3242-1 du Code du travail prévoit ainsi que la rémunération doit être payée au moins une fois par mois au salarié. En outre, le Code prévoit même à son article R3246-1 que l’employeur s’expose à une contravention de troisième classe s’il ne respecte pas les délais de paiement du salaire.

La jurisprudence a d’ailleurs décidé que la ponctualité de l'employeur dans l'accomplissement de son obligation de payer les salaires ne souffrait pas d'exception, même en cas de difficulté économiques (Cass. Soc., 20 juin 2006, pourvoi n° 05-40.662). Un manquement à cette obligation peut même entraîner la responsabilité contractuelle de l’employeur qui peut par conséquent être condamné à indemniser le préjudice subi par le salarié.

En revanche, il faut bien garder à l’esprit que le non-paiement du salaire n’entraîne ni la nullité ni la caducité du contrat de travail qui continue en principe à rester en vigueur entre les parties, sans préjuger pour autant de la possibilité pour le salarié de rompre le contrat de travail pour non-paiement du salaire.

Enfin, selon l’article L3245-1 du Code du travail :

« L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Réponse du Guichet du savoir

par gds_se, le 20/03/2017 à 10:29

Bonjour

Pour compléter notre première réponse, voyons le cas des clauses d’exclusivité, de confidentialité et de non-concurrence lorsque le contrat de travail prend fin :

« La clause de non concurrence
La clause de non concurrence permet d'interdire à un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité susceptible de concurrencer son ancien employeur, qu'elle soit de nature salariée ou indépendante. Les conditions de validité et de renonciation d'une telle clause ne doivent pas entraver la liberté de travailler du salarié. […]

La clause d’exclusivité
La clause d'exclusivité a pour objet d'interdire au salarié l'exercice de toute autre activité professionnelle, pour son compte ou pour celui d'un autre employeur, pendant la durée de son contrat ou d'en subordonner la possibilité à une autorisation de son employeur (appelée aussi clause de contrôle). »
Source : Les clauses du contrat de travail / CCI Paris Ile-de-France


« La clause d'exclusivité interdit au salarié d'exercer une autre activité professionnelle, salariée ou indépendante, pendant toute la durée d'exécution de son contrat de travail.
Cette clause, pour être valable doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et justifiée par la nature de ses fonctions.
Cependant, il est bon de savoir que cette clause est inopposable au salarié pendant un délai d'un an en cas de création d'entreprise (ou pendant toute la durée d'un congé pour création d'entreprise renouvelé).

Cette mesure d'inopposabilité s'applique également au salarié bénéficiant d'un congé ou d'un temps partiel pour création d'entreprise. Dans ce cas, elle est valable jusqu'au terme du congé ou du temps partiel, soit 2 ans maximum en cas de renouvellement de cette période de disponibilité.

La clause de non-concurrence, quant à elle produit ses effets après la rupture du contrat de travail. Elle interdit au salarié d'exercer une activité concurrente, salariée ou non, portant atteinte aux intérêts de son ancien employeur.

Pour être valable, cette clause doit respecter plusieurs critères :
- elle doit être justifiée par l'intérêt de l'employeur,
- elle ne saurait avoir pour conséquence d'empêcher le salarié d'exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à ses connaissances. Elle doit donc, selon l'activité exercée, être limitée dans le temps et dans l'espace,
- elle doit enfin obligatoirement comporter une contrepartie financière. »
Source : Clause de non concurrence et clause d'exclusivité / Agence France Entrepreneur


« Une clause de confidentialité permet d’interdire à un salarié de divulguer à des tiers des informations dont il a eu connaissance de par ses fonctions et dont la révélation à autrui est susceptible de nuire à l'entreprise.

Cette obligation peut concerner tout aussi bien des procédés de fabrication, les résultats économiques de l’entreprise, les projets en cours de développement, etc.

Mais qu’en est-il lorsque le contrat de travail est rompu ? La question peut rapidement se poser, car le salarié connaît encore les informations que l’employeur souhaitait protéger…

Les juges confirment que cette clause peut continuer à s’appliquer même si la relation entre l’employeur et le salarié est terminée (à condition que cette possibilité soit prévue dès la rédaction de la clause).

Ainsi, dès lors qu’un ancien salarié de l’entreprise ne respecte pas son obligation de discrétion (en l’occurrence, il avait fait publier un livre dévoilant certains procédés d’élaboration d’un célèbre guide gastronomique), et donc viole sa clause de confidentialité, l’entreprise peut demander en justice le paiement de dommages et intérêts. »
Source : Clause de confidentialité et rupture du contrat / A. Ninucci (in Editions Tissot)


« D'une manière générale, les interdictions qui découlent d'une clause de confidentialité du contrat de travail peuvent viser les données et informations stratégiques, sensibles et importantes pour l'entreprise, par exemple, sur sa situation financière, sa clientèle, ses stratégies commerciales, en passant par ses secrets de fabrication. Plus généralement, un salarié ne doit pas dévoiler ce qui pourrait causer du tort à l'entreprise. Le silence vaut autant pour les salariés. Une telle clause peut aussi bien être intégrée à un CDI, CDD ou un contrat de travail à temps partiel.

Pour être valable, une clause de confidentialité doit être justifiée par les missions confiées et proportionnée au but visé. Celle-ci s'applique tout au long du contrat de travail et pourra perdurer au-delà, s'il s'agit de protéger un savoir-faire spécifique à l'entreprise. Si jamais le salarié ne la respecte pas, alors un préjudice sera causé, il devra le réparer.
Attention, une clause de confidentialité et une clause de non-concurrence se distinguent du fait que cette dernière interdise la possibilité pour un salarié d'offrir ses compétences à un concurrent direct de l'entreprise. »
Source : Contrat de travail : qu’est ce qu’une clause de confidentialité ? / Sarah Bougandoura (in L’Express)


Ainsi, une clause d’exclusivité prend fin lors de la rupture du contrat alors que la clause de confidentialité – à condition que cette modalité ait été inscrite au contrat de travail – peut se prolonger après la fin dudit contrat (sans forcément de contrepartie financière). La clause de non-concurrence commence à la fin du contrat de travail.


Bonne journée
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